Het zijn de mensen die niet volgens de normen presteren die gewoonlijk de meeste aandacht van uw supervisie krijgen.
Dat is logisch: Als manager is het een groot deel van uw taak om uw slecht presterende werknemers op niveau te brengen, dus u plant een aantal extra één-op-één gesprekken, controleert regelmatig hun vorderingen, en houdt hun cijfers nauwkeurig bij om verslag uit te brengen over elke verbetering.
Maar hoe zit het met degenen in uw team die wel goed presteren? “Aangezien zij mijn aandacht of begeleiding niet nodig hadden, kan ik die extra tijd wel besteden aan de teamleden die het echt nodig hadden. En op die manier kunnen mijn beste medewerkers hun verantwoordelijkheden blijven vervullen zonder dat ik in de weg liep.”
Niets is minder waar.
Elke werknemer heeft begeleiding nodig. Sommige werknemers gewoon hun werk laten doen zonder enige vorm van feedback of begeleiding is niet bevorderlijk voor hun loopbaanontwikkeling.
- Help hen vooruit te komen
Uw best presterende werknemers spannen zich waarschijnlijk zo in omdat ze uiteindelijk naar een hogere rol, een nieuwe functie of misschien zelfs een andere afdeling willen. En als manager moet u enthousiast zijn om hen te helpen die doelen te bereiken – dus als u nog niet hebt nagedacht over de toekomst van uw beste medewerkers, is het tijd om er eens in te duiken via een één-op-één gesprek.
- Geef ze nieuwe uitdagingen
Als een werknemer echt heel goed is in wat hij of zij doet, kan dat het enige aandachtspunt worden. Een werknemer die bijvoorbeeld een kei is in het installeren van een bepaald softwareprogramma. Het is een minder bekend programma binnen de productensuite, en het team is dus heel erg op zijn kennis gaan vertrouwen. Met alle vragen, nieuwe klanten, en moeilijke problemen kunnen ze bij hem terecht. Het risico is, dat hij de organisatie verlaat en de kennis en informatie daarmee niet meer intern beschikbaar is.